如果公司的规章制度明确规定，离职员工无权享有奖金，那么员工在离职后通常无法主张奖金给付请求权。然而，如果奖金被视为劳动报酬的一部分，且员工在离职前已经完成了相关的工作任务，那么根据同工同酬的原则，离职员工可能有权享有奖金。此外，如果员工因公司的不当行为或违法行为而离职，员..

当您在离职时已经与原单位确认为“无争议”，这意味着您和公司在离职交接、薪酬结算、福利待遇、工作职责等方面达成一致，没有未解决的分歧或纠纷。然而，这并不意味着您此后绝对无法就任何问题寻求公司的协助或主张权益。是否仍有作用，主要取决于以下几个方面： 问题性质：&nb..

入职协议书需要一式两份。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条的规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，入职协议书也应遵循同样的原则，确保双方各持有一份协议书，以便于双方清楚自己的权利义务，并作为证明或证据保留。

解除劳动合同后，是否承担责任取决于解除的方式和原因。如果是用人单位依法单方解除劳动合同，如劳动者严重违反规章制度，用人单位通常不承担责任。但如果用人单位违法解除劳动合同，比如未遵守法定程序或无正当理由，劳动者可以要求继续履行合同或请求支付赔偿金。相反，如果劳动者单方解除劳..

劳动合同的条款应当明确、具体，以便双方知晓各自的权利和义务。如果合同中关于劳动报酬的约定不明确，可能导致劳动者的合法权益受损。当劳动合同中的条款存在争议时，应首先通过协商解决。如果协商无效，可以根据法律规定和行业标准来确定劳动报酬。此外，在签订劳动合同时，应确保合同条款明..

用人单位防范事实劳动关系的法律风险，应采取以下措施：依法签订劳动合同，确保在用工之日起1个月内完成书面合同的签订；遵守《劳动合同法》的规定，避免因未及时签订书面劳动合同而产生的双倍工资等法律责任；对于实际用工超过一个月的员工，即使不能签订劳动合同，也需承担经济补偿责任。此..

被用人单位违法解雇时，您可以通过以下步骤进行维权： 收集证据：确保妥善保存与劳动关系相关的所有文件和资料，如劳动合同、工资单、考勤记录、工作邮件、通知、内部规章制度等。特别是关于解雇的通知或决定，以及可能涉及解雇原因的相关沟通记录。这些都可能成为证明解雇行为违法..

年休假跨年不休需要补偿。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的标准进行补偿。此外，对于未休完年休假的职工，可以进行工资补偿。因此，如..

用人单位在发出录用通知后反悔的情况下，需要承担赔偿责任。《劳动法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这意味着一旦劳动者实际提供了劳动，即视为劳动关系已经建立。此外，法院在审理类似案件时，会根据诚实信用原则判断用人单位是否应当承担赔偿责任。实践中，法院..

理解和尊重当事人的决定：首先，应当尊重当事人的选择，尝试理解他们不愿意调解的原因。可能是因为对调解过程缺乏了解，担心自己的权益无法得到保障，或者对调解结果没有信心。 提供信息和教育：向当事人提供调解过程的详细信息，包括调解的好处，如节省时间和成本，保护隐私，以及..

劳动合同纠纷中，赔偿情形包括用人单位违法解除劳动合同，或者按照《劳动合同法》第40条、41条、42条规定的情形，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

私自离岗期间病亡一般不能认定为工伤。员工擅自离岗发生的事故伤害不属于工伤，且人社局认为此类情况不符合认定工伤或者视同工伤的情形。此外，即使在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡，在某些情况下也可能不被认定为工伤，例如员工上班期间私自回宿舍做饭意外身亡的案例中，法院判决不构成工..

根据《女职工劳动保护特别规定》，孕妇在工作期间由于生理原因可能会出现疲劳、嗜睡等情况，这是孕期正常的生理现象。因此，孕妇在上班期间偶尔打盹，一般不应被视为严重违纪行为。当然，如果孕妇的打盹行为严重影响了工作秩序或者工作安全，用人单位可以根据实际情况和公司规章制度进行适当的..

单位原因造成员工离职是否应发放年终奖主要取决于以下几个因素：1、劳动者因个人原因辞职，且在辞职时已知离职后不发放年终奖的规定，则视为劳动者放弃了自身权利。但如果劳动者因用人单位拖欠工资而行使单方解除劳动合同的权利，即使存在“离职即不发年终奖”的规定，法院也可能支持员工的权..

劳动者首先可以尝试与用人单位内部沟通解决；若无法达成一致，可向单位所在地的劳动监察大队投诉，或直接申请劳动仲裁；对仲裁结果不服的，可在规定期限内向人民法院提起诉讼。